Rekrutacja pracowników jest jednym z podstawowych zadań, należących do działów HR. Jest też jednym z większych wyzwań, gdyż zatrudnienie nieodpowiedniego kandydata dużo kosztuje. Dlatego każdy rekruter powinien się dobrze przygotować do spotkania z potencjalnymi kandydatami.
Pierwszy krok w działaniu to przeanalizowanie i wybór interesujących profili z nadesłanych CV. Jest to dopiero początek procesu rekrutacyjnego, gdyż wybranie dobrego CV nie gwarantuje zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Dlatego część HR-owców zanim zaprosi go na rozmowę, przeprowadza z nim wywiad telefoniczny, który ma na celu częściowe zweryfikowanie informacje zawarte w CV. Jeśli kandydat spodoba się rekruterowi, zostaje zaproszony na niego rozmowę. Czas przewidziany na jej odbycie to od 30 minut maksymalnie do godziny. Oczywiście długość rozmowy bardzo często zależy od stanowiska, im bardziej zaawansowane, czyli wymagające większej ilości różnorodnych kompetencji, tym więcej uwagi i czasu rekruter poświęca kandydatowi.
O co specialista ds. HR powinien zadbać w trakcie rozmowy?
Pierwszym krokiem jest stworzenie przyjazanej atmosfery, tak aby kandydat się swobodnie poczuł, z tego względu, że jest to dla niego trudna sytuacja, rekruter powinien zadbać, aby nie wprowadzać stresującego klimatu spotkania. Jak można to zrobić? Sposób jest bardzo prosty, wystarczy szczery uśmiech, krótki small talk na „przełamanie lodów“ i najważniejsze – pozytywne nastawianie do kandydata.
Następnie rekruter przedstawia kandydatowi siebie i firmę. Mówi kim jest i czym dokładnie się zajmujemy oraz co charakteryzuje organizację, dla której pracuje. Kolejny krok to przybliżenie specyfiki pracy na stanowisku oraz naszych wymagań, czyli kogo poszukujemy, z jakimi kompetencjami i na jakim poziomie. Najważniejszy i zarazem najtrudniejszy etap to zweryfikowanie kompetencji kandydata. W tym punkcie HR – owcy często nie mają pomysłu jak to zrobić. Bardzo często przeprowadzają testy na typy osobowości, kierując się ich wynikiem przy wyborze kandydata, pytają dużo o sferę prywatną zainteresowania, pasje itp, gdzie tak naprawdę wszystkie te kwestie powinny zabrać maksymalnie 20 procent czasu rozmowy. Większość czasu powinna być poświęcona weryfikowaniu kompetenji.
Jak badać kompetencje kandydatów?
Jednym ze sposobób jest przeprowadzanie testów kompetencyjnych, które zawierają opisy sytuacji lub zadania do rozwiązania. To jedna z lepszych metod, aby sprawdzić, czy umiejętności wpisane do CV są tylko na poziomie deklaratywnym, czy występują w zachowaniach kandydata. Aby test kompetencyjny był dobrze zbudowany, należy najpierw zobaczyć, jakich kompetencji wymagamy na danym stanowisku, do tego często pomocne są opisy stanowisk, następnie HR-owiec tworzy do niego zadania, studia przypadku, scenariusze do psychodramy (tzw. scenek sytuacyjnych). Ostatni etap to poznanie kandydata od strony prywatnej. W tej części możemy zadawać pytania, dotyczące jego zainteresowań, pasji, sposobu spędzania wolnego czasu. Wielu rekruterów też zadaje również tzw. pytania abstrakcyjne „gdybyś był bohaterem książkowym lub filmowym byłbyś…“, gdybyś mogł teraz wyjechać, jakie miejsce na ziemi byś wybrał…“, „gdybyś mógł coś zmienić w świecie globalnego, co to by było…“ itd. Te pytania pełnią zazwyczaj dwie funkcje, pierwsza to poznawcza, pozwala obejrzeć z szeszej perspektywy profil kandydata, druga to pokazanie, jak kandydat reaguje na niestandardowe pytania, dotyczącego jego osoby, na ile jest elastyczny i zna siebie. W części prywatnej czasem pojawiają się też pytania z obszaru tzw. samoświadomości, czyli pytania o mocne i słabe strony, sukcesy i porażki itp. Rekruter może dowiedzieć się na ile kandydat wie, co w nim jest autuetem a co obszarem do rozwoju. W części prywatnej nie zadajemy pytań o wyznanie, poglądy polityczne, status rodzinny, orientacje seksualną, status materialny, pochodzenie oraz plany w życiu osobistym. Pytania z tego zakresu są przejawem dyskryminacji i po wniesieniu skargi przez kandydata, możemy ponieść odpowiedzialność prawną. Po skończeniu rozmowy należy ją podsumować, podziękować za nią, kandydat poświęca nam swój wolny czas oraz poinformować, jaki będzie następny krok w procesie rekrutacyjnym, czyli kiedy zostanie podjęta decyzja i jak przekazana kandydatowi. Podsumowując należy pamiętać, że tylko dobrze przygotowany proces rekrutacyjny daje nam większą gwarancje sukcesu w doborze odpowiednich kandydatów.
Źródło grafiki: freepik.com
