Rozmowa rekrutacyjna to spotkanie o formalnym charakterze. Jej celem jest sprawdzenie,  na ile kandydat, który ubiega się o stanowisko, wpisuje się w aktualne potrzeby potencjalnego pracodawcy, jak również czy dana posada jest interesująca z perspektywy kandydata. Katalog pytań, jakie padają w trakcie rozmowy o pracę, nie jest zbiorem skończonym. Pytania można jednak podzielić na te, które są standardowe, jak i te, które potrafią wprawić niejednego kandydata w osłupienie. Co zrobić, gdy w czasie rozmowy o pracę rekruter zaskakuje treścią zadawanych pytań? Jak inteligentnie wybrnąć z impasu i zapunktować w oczach rozmówcy?

O co może zapytać rekruter?

W zasadzie o niemal wszystko. Bezpośrednim bodźcem do zadawania niestandardowych pytań bywają informacje umieszczane przez kandydatów w CV. Zazwyczaj ich niekonwencjonalna weryfikacja służy m.in. sprawdzeniu,  czy i na ile kandydat ubarwił swój życiorys. „Jakiego węzła użyłby Pan w przypadku wiązania gładkich linek o dużym naciągu: szotowego czy bramszotowego?” – to pytanie może okazać się więcej niż kłopotliwe dla osoby, która w rubryce „zainteresowania” wpisała „żeglarstwo”, a nie miała z nim w życiu wiele wspólnego. Rekruter może pokusić się o zweryfikowanie tym sposobem każdej informacji, nie tylko dotyczącej hobby kandydata, ale również znajomości języków obcych czy przebytych kursach i szkoleniach. Dlatego warto być precyzyjnym i prawdomównym już na etapie tworzenia CV, aby nie dać się podejść rekruterowi.

Dezorientacja

Czasami pytania ze strony rekrutera nie dotyczą wyłącznie informacji umieszczonych w życiorysie, ale odnoszą się do predyspozycji osobowościowych kandydata. Wyobraźmy sobie sytuację, kiedy rekruter nagle przerywa rozmowę  z kandydatem i pyta znienacka: „Ile jest 12 razy 32?”, „Ile wynosi pierwiastek z 289?”, „Ile wynosi 5 silnia?” Czy sprawdzenie, na ile kandydat zna odpowiedź na powyższe pytania jest rzeczywistą intencją rozmówcy? Nie tylko! Oczywiście warto jest znać właściwe rozwiązanie, szczególnie jeśli kandydat ubiega się o rolę w dziale finansowym. Celem nadrzędnym zadawania tego typu pytań jest jednak zaskoczenie rozmówcy, wprawienie go w osłupienie i zaaranżowanie sytuacji stresowej. Reakcja ze strony osoby ubiegającej się o pracę ma pokazać, czy i jak kandydat radzi sobie ze stresem. Działanie pod presją czasu i wyniku, funkcjonowanie w zmiennym i dynamicznym środowisku biznesowym to już nieodłączny element pracy na niemal każdym stanowisku. Dlatego też, w przypadku ról wyjątkowo wyeksponowanych na stres,  osoba prowadząca spotkanie stara się sprawdzić, czy jej rozmówca ma predyspozycje, aby z sukcesem realizować daną funkcję w organizacji.

Prowokacja

Bywają sytuacje, gdy rekruter zadaje pytania dotykające sfery „tabu rekrutacyjnego”. Pyta: „Jest Pani świeżo upieczoną mężatką. Czy planuje Pani w najbliższym czasie potomstwo?”. Albo: „Szczerze wątpimy, czy na tym stanowisku sprawdzi się kobieta. Jak zamierza nas Pani do siebie przekonać?”. Lub: „Czy da mi Pan numer do swojej partnerki życiowej?”. Poruszanie tematów wrażliwych, związanych z jakimkolwiek przejawem dyskryminacji pracownika lub naruszeniem jego sfery prywatności, może nie tylko wytrącać kandydata ze strefy komfortu, ale również wzbudzać zniechęcenie czy oburzenie. W znakomitej większości przypadków rekruterzy wiedzą, że zgodnie z obowiązującym kodeksem pracy i innymi dokumentami prawnymi, nie mogą zadawać tendencyjnych i dyskryminujących pytań. Robią to jednak zazwyczaj po to, aby sprawdzić, jak kandydat zachowuje się w sytuacjach trudnych, stresujących i wymagających niestandardowego podejścia. Zadawanie pytań behawioralnych, to jest takich, gdy rekruter prosi kandydata o opisanie konkretnych sytuacji z życia zawodowego, gdzie musiał się wykazać np. zimną krwią, zastosować nietypowe rozwiązanie lub zmierzyć się ze swoimi słabościami, coraz częściej odchodzi do lamusa. Prowokacja w opinii niektórych rekruterów (przeprowadzana zwłaszcza przez potencjalnych przełożonych, którzy biorą czynny udział w dobieraniu członków swoich zespołów) daje szereg informacji na temat potencjału danej osoby.

Pełna abstrakcja

Zszokowanie rozmówcy to nie jedyny sposób na lepsze poznanie kandydata. Służy ku temu również zadawanie abstrakcyjnych, czasem irracjonalnych pytań, np. „Gdyby mógł pan wybrać jedno-jedyne miejsce na ziemi i zamieszkać tam na stałe, to jakiego dokonałby Pan wyboru?”, „Jakie zwierzę najlepiej obrazuje Pana cechy osobowości?”, „Jak sprzedałby mi Pan złamaną zapałkę, aby nakłonić mnie do jej kupna?”. Zapewne zadawanie tego typu pytań może wywołać u potencjalnego kandydata konsternację i poczucie absurdu. Nie bezcelowo takie pytania są kierowane najczęściej do osób ubiegających się o rolę w działach sprzedaży lub marketingu. Sprawdzają kreatywność! Sposób, w jaki kandydat udzieli odpowiedzi, pozwala rekruterowi wywnioskować, czy jest on twórczym i pomysłowym człowiekiem, czy będzie chodził tylko utartymi ścieżkami, czy też ma potencjał, aby wytyczać nowe. Jeśli kandydat zaprezentuje ciekawe i oryginalne rozwiązanie, z pewnością zostanie zapamiętany i zapunktuje w oczach rozmówcy.

Nie daj się zaskoczyć

Na rynku istnieje wiele narzędzi służących ocenie profilu osobowościowego kandydata i dopasowania do kultury organizacyjnej firmy. Takie cechy jak: spokój, opanowanie, analityczność i kreatywność można sprawdzić chociażby poprzez zweryfikowanie referencji kandydata u poprzednich pracodawców czy zlecenie do opracowania konkretnego studium przypadków (tzw. business case). Dlaczego mimo to rekruterzy korzystają z zadawania niestandardowych pytań? Kluczem jest tutaj element zaskoczenia. Rada? Zachowaj spokój. Daj sobie chwilę na zastanowienie i nie pozwól, aby ewentualny stres zabrał Ci jasność myślenia i logiczność wypowiedzi. Nie staraj się odpowiedzieć szybko, staraj się odpowiedzieć najlepiej, jak potrafisz. W przypadku bardzo patowych pytań, na które nie znasz odpowiedzi lub nie chcesz odpowiedzieć w sposób otwarty, możesz zawsze posłużyć się humorem i inteligentnym żartem. Ważne, abyś zrobił to z rozmysłem. Zaskoczenie potrafi obnażyć wszelkie słabości kandydata, nierzadko prowadzi też do kompromitacji.

Jeśli zatem rekruter staje się w pewnym momencie rozmowy o pracę Twoim „sparingpartnerem”, zadaje niestandardowe, czasem irracjonalne pytania, oswój swoje emocje! Bądź opanowany i nie daj się wprowadzić w zakłopotanie. Pamiętaj, że najczęściej z punktu widzenia osoby prowadzącej spotkanie, te pytania mają sens.