Coaching – w pewnych kręgach słyszymy to słowo dość często. Pochodzi ono z sektora sportowego i w języku angielskim oznacza “trenowanie, szkolenie”. Obecnie termin ten jest używany do określenia przeróżnych aktywności: motywowania w atmosferze skandowania “jesteś wielki, wszystko możesz”, wyliczania ludzkich błędów (na poważnie: w pewnej firmie coachingiem nazwany był proces monitorowania pracowników, po czym sporządzenie listy niedoskonałości ich działań).

W mojej osobistej perspektywie (której dotyczy oczywiście całość niniejszego artykułu) coachingiem nazywane są też często, mniej lub bardziej dogłębne formy poradnictwa z serii “recepta na życie” – w różnych jego obszarach. Jeśli kontakty międzyludzkie odzwierciedlają wymienione sytuacje, to rzeczywiście wracamy do “trenowania i szkolenia”. Kwestii rezultatów takiego podejścia i czasu ich trwania nie będziemy tutaj poruszać, bo tekst ten ma dotyczyć innego oblicza coachingu.

Kompetencje kompetencjom nie są równe

Stosowanie poszczególnych metod coachingowych zależy w dużej mierze od źródeł wiedzy i doświadczeń, po które sięgają osoby stosujące określone metody. W skrajnych przypadkach wiedza może być oparta na jednym warsztacie weekendowym lub zaczerpnięta na przykład z… kanału internetowego YouTube. Wielokrotnie  – na szczęście dla późniejszych odbiorców – kształtowanie kompetencji coachingowych odbywa się podczas długofalowego procesu (trwającego od jednego roku do kilku lat), który w pierwszej fazie zakłada pracę coacha na sobą samym, a dopiero w późniejszej, odsłania sposoby wspierania drugiego człowieka w rozmowie z nim. Celowo używam tutaj wyrażenia “sposoby wspierania”, ponieważ różnią się one od technik wywierania określonego wpływu na ludzi.

Coaching elementem dialogu

Ze względu na swoje psychologiczno-filozoficzne korzenie edukacyjne szanuję coaching nie jako cel czy technikę w kontaktach międzyludzkich, ale właśnie jako element wsparcia dialogu między ludźmi lub zespołami (w przypadku coachingu grupowego). W “dialogu coachingowym” rolę jednej strony, a więc coacha, można ująć między innymi w dwóch postawach: aktywnego słuchania i empatii. Aktywne słuchanie to „reagowanie słowne, które nie przekazuje zdania słuchającego, a odzwierciedla lub obrazuje (parafraza) usłyszaną bezpośrednio przedtem wypowiedź. Jest to wypowiedź zwrotna, która aktywnie pokazuje, że odbiorca słucha swego rozmówcy i zrozumiał jego słowa” (definicja za psycholog Niną Olszewską i Thomasem Gordonem). Empatia to „umiejętność wczuwania się w stan wewnętrzny drugiej osoby” (Słownik Języka Polskiego, wyd. PWN). Między innymi dzięki empatii, uważności i aktywnemu słuchaniu coacha druga strona dialogu, zwana dość niefrasobliwie klientem, ma przestrzeń wyrażenia swoich emocji i klaryfikowania myśli. Taki proces dialogu może wesprzeć osobę lub zespół w sprecyzowaniu tego, co dla nich najważniejsze w danym momencie i w omawianym obszarze. W kręgach coachingowych cel ten nazywamy “odnajdywaniem własnych rozwiązań w zgodzie ze sobą: z potrzebami, wartościami i emocjami”. Chodzi tutaj o dążenie do jedności emocji, działań i przekonań wenętrznych. Dotyczy to zarówno coachingu indywidualnego, jak i pracy z zespołami w organizacjach lub firmach.

Skutki braku kompetencji

W firmach i organizacjach coaching w dialogu pomaga pracownikom zdefiniować ich własną wizję rozwoju profesjonalnego oraz sposób, w jaki współtworzy ona realizację wizji firmy. Umożliwia przepływ komunikacji międzyludzkiej oraz precyzuje mocne strony kompetencyjne i osobowościowe, dzięki czemu zostaje zwiększona efektywność działania zespołów. Chociaż wymienione tu kompetencje zwane są „miękkimi”, to rezultaty, w moim odczuciu, są fundamentalne. Niedawno w rozmowie z trenerem wystąpień publicznych, Markiem Stączkiem, usłyszałam podsumowanie tej kwestii w następujący sposób: „niedobór kompetencji miękkich może mieć twarde konsekwencje”, zarówno w życiu prywatnym, jak i w biznesie.

Coaching paradoksem kultury?

Choć może się to wydawać niezbyt lojalne wobec własnej profesji, to często myślę, że powstanie takiego obszaru jak coaching w komunikacji międzyludzkiej jest paradoksem współczesnej kultury. Wygląda bowiem na to, iż zatraciliśmy gdzieś naturalną zdolność uważnego słuchania siebie nawzajem z jednej strony, z drugiej zaś wyrażania swoich emocji i punktu widzenia. Coaching nadaje tym zgoła naturalnym procesom nowe nazewnictwo i struktury. W wieloletniej pracy z ludźmi obserwuję, że niezależnie od skali wielkości organizacji, niezależnie od profesjonalnej rangi zespołu czy osoby indywidualnej, u podstaw każdego wyzwania, struktury, problemu do rozwiązania stoi człowiek – ze swoimi emocjami, podobnymi pytaniami i potrzebami.

Rzeczywista rola coachingu

Wspaniale, jeśli uważnie słuchamy siebie i innych oraz w naturalny sposób wyrażamy, to co naprawdę chcemy wyrazić. Czasami jednak coaching (w paradygmacie opisanym w drugiej części tekstu) jako metoda w komunikacji okazuje się wielkim wsparciem. Opisałam tutaj oczywiście jedynie podstawy tej metody, wiele innych poziomów coachingu nadal jest do odkrycia. Możemy korzystać z tego wsparcia jak z wynalazku sztucznego światła, ze świadomością, że mamy w sobie zdolność odnajdywania naturalnego światła dziennego.