Tam, gdzie brakuje coachingu narzędziowego, zastępuje go zwykle rozmowa z pracownikiem, będąca zwieńczeniem tzw. okresowej oceny pracy. Niektórzy menedżerowie uważają, że coaching i okresowa ocena pracy prowadzą do tych samych celów. Niestety, to błędne przekonanie.
Dlaczego nie warto oceniać?
Po pierwsze, ocena pokazuje jedynie, co pracownik powinien zmienić, nie wskazuje jednak, jak ma to zrobić i czym zastąpić dotychczasowe działanie. Po drugie, oceniający opiera swoją opinię na ocenie zachowania i działań pracownika, do których doszło jakiś czas temu, nie odnosząc się do tego, co może się wydarzyć w najbliższej lub nieco dalszej przyszłości. Takie wskazania i połączony z nimi trening nowych umiejętności leżą całkowicie poza gestią oceniającego; pracownik czuje się więc pozostawiony samemu sobie. Po trzecie, krytyczna ocena jest wystawiana na podstawie konkretnych negatywnych poczynań pracowników, jednak szczegółowy przebieg i okoliczności tych poczynań z czasem mogą ulec zatarciu, w związku z czym trudno jest precyzyjnie określić, nad czym ten pracownik powinien obecnie się skupić. Mimo, że w podsumowaniu takiej oceny można niekiedy znaleźć ogólne rekomendacje na przyszłość, najczęściej nie są one precyzyjne i w niewielkim stopniu odnoszą się do najistotniejszych dla podwładnego obszarów do dalszego rozwoju. Do tego dochodzi jeszcze fakt, że polscy pracownicy nie za bardzo lubią być oceniani.
Pozytywne strony
A przecież taka ocena może teoretycznie przynieść szereg korzyści: pracownik dowiaduje się, co w jego działaniach jest akceptowalne, a które obszary wymagają zmiany. Dzięki temu istnieje większe prawdopodobieństwo, że znajdzie motywację, by szukać pomocy w nabywaniu nowych umiejętności, zmienić swoje zachowanie, a w konsekwencji uzyskać lepszą ocenę w przyszłości. W skrajnej sytuacji wystawiona ocena może też podpowiedzieć pracownikowi, czy wkrótce powinien zacząć się rozglądać za nową pracą, czy też, przy odrobinie dobrej woli z jego strony, możliwy jest powrót na dotychczasowe poziom pracy lub zajmowane stanowisko.
Obiektywne oceny z negatywnymi skutkami
Niestety, często się zdarza, że nawet obiektywna ocena przekazana w trakcie rozmowy powoduje spadek motywacji i zaangażowania pracownika. Zwłaszcza jeśli wcześniej ta osoba była narażona na krytykę ze strony klientów, pretensje pozostałych pracowników, negatywne oceny zwierzchników bądź też innych działów. W wyniku fali krytyki, choćby nawet uzasadnionej, pracownik zaczyna wątpić w sens swej pracy i własne umiejętności. Jeśli na jego stanowisku nie ma mechanizmu umożliwiającego systematyczne otrzymywanie wszelkich opinii na własny temat — zarówno pozytywnych, jak i negatywnych — istnieje ryzyko, że będą do niego docierały jedynie informacje na temat niedociągnięć, przez co nie znajdzie w sobie wystarczającej motywacji do zmiany, lub usłyszy same pochwały, które uśpią jego czujność i zaburzą prawidłową samoocenę.
Wybieraj coaching
Nie zaryzykujemy tu tezy, że wszyscy ludzie w sposób naturalny pragną się zmieniać, awansować i rozwijać — mamy wręcz wrażenie, że spora część osób, które składają takie deklaracje, postępuje zupełnie inaczej. Twierdzimy tylko, że po przedstawieniu ewidentnych korzyści płynących z coachingu narzędziowego wielu pracowników zapewne by z niego skorzystało. Wierzymy też, że okresowa ocena pracy jako jedyne narzędzie dialogu i sposób przekazywania informacji zwrotnej może wyrządzić więcej szkód niż przynieść korzyści.
Autorzy: Robert Zych i Wojciech Badura
