Porada 8. Negatywne konsekwencje krytycznych i bolesnych ocen w relacji szef – pracownik
Tam, gdzie brakuje coachingu narzędziowego, zastępuje go zwykle rozmowa z pracownikiem, będąca zwieńczeniem tzw. okresowej oceny pracy. Niektórzy menedżerowie uważają, że coaching i okresowa ocena pracy prowadzą do tych samych rezultatów. Niestety, to błędne przekonanie. Po pierwsze, ocena pokazuje jedynie, co pracownik powinien zmienić, nie wskazuje jednak, jak ma to zrobić i czym zastąpić dotychczasowe działanie. Po drugie, oceniający opiera swoją opinię na ocenie zachowania i działań pracownika, do których doszło jakiś czas temu, nie odnosząc się do tego, co może się wydarzyć w najbliższej lub nieco dalszej przyszłości. Takie wskazania i połączony z nimi trening nowych umiejętności leżą całkowicie poza gestią oceniającego; pracownik czuje się więc pozostawiony samemu sobie. Po trzecie, krytyczna ocena jest wystawiana na podstawie konkretnych negatywnych poczynań pracowników, jednak szczegółowy przebieg i okoliczności tych poczynań z czasem mogą ulec zatarciu, w związku z czym trudno jest precyzyjnie określić, nad czym ten pracownik powinien obecnie się skupić. Mimo że w podsumowaniu takiej oceny można niekiedy znaleźć ogólne rekomendacje na przyszłość, najczęściej nie są one precyzyjne i w niewielkim stopniu odnoszą się do najistotniejszych dla podwładnego obszarów do dalszego rozwoju. Do tego dochodzi jeszcze fakt, że polscy pracownicy nie za bardzo lubią być oceniani.
A przecież taka ocena może teoretycznie przynieść szereg korzyści: pracownik dowiaduje się, co w jego działaniach jest akceptowalne, a które obszary wymagają zmiany. Dzięki temu istnieje większe prawdopodobieństwo, że znajdzie motywację, by szukać pomocy w nabywaniu nowych umiejętności, zmienić swoje zachowanie, a w konsekwencji uzyskać lepszą ocenę w przyszłości. W skrajnej sytuacji wystawiona ocena może też podpowiedzieć pracownikowi, czy wkrótce powinien zacząć się rozglądać za nową pracą, czy też, przy odrobinie dobrej woli z jego strony, możliwy jest powrót na dotychczasowe poziom pracy lub zajmowane stanowisko.
Po przedstawieniu ewidentnych korzyści płynących z coachingu narzędziowego wielu pracowników zapewne by z niego skorzystało. Wierzymy też, że okresowa ocena pracy jako jedyne narzędzie dialogu i sposób przekazywania informacji zwrotnej może wyrządzić więcej szkód niż przynieść korzyści.
